沈深又看了一遍名单，管理层的工资基数高，放进去的话占掉了三分之二的成本，tony一个人就是好大一块。她知道，像tony这种高管，除了跟其他员工一样的奖金框架，球还有额外的股票收益，那他还需要享受这保留年金吗？
先将tony去掉，重新匹配了一版，数字好看许多；又去掉一些人，做了第三版数据，是完控制在预算内的。
沈深想hr不妨先测算到这里，后面让tony先看一下，是不是所有管理层都放，然后管理层再确认下面放哪些重要技术人员。
然后该先找谁沟通？gray？上次为了o的事，她找了gray很不高兴啊。可是这种事情，肯定是grace更专业的。
思前想后，咬咬牙，沈深觉得还是把事情做好最重要，于是便约了grace。
<先听沈深介绍了三个方案，听完后说“先，你这个测算很有用处，虽然最后提名决定是tony和主要管理层，但我们得先预估一下，做到心中有数，后面才不会失控。那我们再梳理一下规则，选人应该怎么选？”
沈深回答“根据我们审批时提出的规则，是‘对业务有重要影响，市场获取难的岗位，且目前职位所有人有较高的流失风险。”字面儿上是清晰的，但落到实际一个个人名就不容易了，好处大家都想要的，可蛋糕就这么大。
“很好，那目前你做出这些初选，或者说预测的人名，是基于什么？”grace又问。
“我根据管理层最近一期人才回顾的名单，还包括风险评估。”
“所以现在的主要难点是什么？”
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