“会有什么样的调整呢？”ta问。
“公司层面评估，会按照正态分布要求，对两头的员工数进行回顾，特别是人数少的部门，可
能会打破原来的分配数字，比如我们人力资源部，按规则没有优秀和不合格人数，但在边界线上的员工，会有跨部门比较，若管理层觉得对比下来需要放进去，则人力资源部可能出现不合格，当然若你处在优秀的边界，也可能就出现优秀。”
ta想表示不满，但找不出理由，毕竟前提是自己的绩效不够好，不能责怪沈深争不过其它部门经理，而且自己对人家向来不算尊重，人家犯不着用力护着自己。
ta对沈深是有点不服气的，她只比沈深小一岁，觉得对方就是比自己早进yfa而已，年纪轻轻就当了经理，只是运气好。
这次绩效评估，对ta是个触动，她意识到沈深毕竟是她的直线经理。
沈深也是做了充分准备的，但ta并没有提出太多借口，所以许多准备没用上，这归功于平时的沟通，每次都有理有据，还有记录，这样一路走来，最后临门一脚就是自然而然的了。
沈君君和王晓曦的就比较容易了，第三方员工不必像正式员工一样再拿去回顾，比例限制不严格，沈深自己就可以定，她给了沈君君优秀，王晓曦合格。
在厂级绩效会议上，第一版的正态分布已经符合了，所以最后并没有出现大调整，对于边缘员工，大多尊重部门经理自己的判定。tony并没有过多挑战，程话都不多，会议倒是很顺利。
搞定一件大事，沈深放松许多，然后年前最后一件事就是她自己跟鸟叔的绩效回顾了。
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